Tο χάσμα αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων που επιμένει πεισματικά σε όλο τον πλανήτη, με μικρές μόνο βελτιώσεις να έχουν σημειωθεί τα τελευταία χρόνια, επιχειρεί να γεφυρώσει νόμος του υπουργείου εργασίας (ν. 5316/2026) για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών ο οποίος εισάγει ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο για τη μισθολογική διαφάνεια τόσο πριν από την πρόσληψη όσο και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
Η φιλοσοφία του βασίζεται στην παραδοχή ότι η ίση αμοιβή δεν αρκεί να προβλέπεται θεωρητικά, αλλά χρειάζονται και μηχανισμοί διαφάνειας, ελέγχου και πραγματικής εφαρμογής στην αγορά εργασίας.
Στην πράξη, το βασικό σημείο της ρύθμισης ορίζει ότι αν οι μισθολογικές διαφορές είναι πάνω του 5% τότε οι εργοδότες θα πρέπει να προβούν σε διορθώσεις, δηλαδή σε αυξήσεις μισθών για να καλύψουν τη διαφορά.
Η σχετική εγκύκλιος που δημοσιεύτηκε ορίζει νέους κανόνες για τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις καθορίζουν, καταγράφουν και γνωστοποιούν τις αμοιβές των εργαζομένων, οι οποίοι θα πρέπει να αρχίσουν να εφαρμόζονται από την 1η Νοεμβρίου 2026.
Παράλληλα , θα εκδοθεί και υπουργική απόφαση η οποία θα προβλέπει διοικητικές κυρώσεις από την Επιθεώρηση Εργασίας σ όταν μια επιχείρηση δεν εφαρμόζει την ίση αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών για παροχή εργασίας ίσης αξίας.
Ετσι, σύμφωνα με την εγκύκλιο, από την 1η Νοεμβρίου, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να :
• Καταρτίζουν γραπτή μισθολογική δομή με σαφείς κατηγορίες εργαζομένων, επίπεδα αμοιβών και επιμέρους στοιχεία αμοιβής.
• Καθορίζουν αντικειμενικά κριτήρια για την αξιολόγηση των θέσεων, όπως δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας και, όπου δικαιολογείται, αρχαιότητα.
• Καταγράφουν χωριστά βασικές/τακτικές αποδοχές και συμπληρωματικές ή μεταβλητές αμοιβές, όπως μπόνους, προμήθειες και υπερωρίες.
• Ενημερώνουν τους εργαζομένους για τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης.
• Γνωστοποιούν στους υποψηφίους πριν από τη συνέντευξη την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και την τυχόν εφαρμοζόμενη συλλογική σύμβαση.
• Αποφεύγουν κάθε κριτήριο ή αναφορά σε αγγελίες και διαδικασίες πρόσληψης που μπορεί να οδηγήσει σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Για επιχειρήσεις με 100 και άνω εργαζομένους προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις και συγκεκριμένα:
• Υπολογίζουν τον μέσο αριθμό εργαζομένων του προηγούμενου έτους για να διαπιστώσουν αν υπάγονται στις πρόσθετες υποχρεώσεις.
• Συγκεντρώνουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών, τόσο στις βασικές όσο και στις μεταβλητές αποδοχές.
• Καταγράφουν την κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά τεταρτημόρια και ανά κατηγορία εργαζομένων.
• Παρέχουν στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους τα προβλεπόμενα στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
• Διατηρούν διαθέσιμα τα σχετικά στοιχεία για την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη, όταν ζητηθούν. Η προθεσμία παροχής των σχετικών στοιχείων είναι δύο μήνες.
Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως το δικό του επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, των εργαζομένων που κάνουν ίδια ή ίσης αξίας εργασία.
Ο εργοδότης πρέπει να απαντήσει εντός δύο μηνών.
Σε περίπτωση παραβίασης ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας, στον Συνήγορο του Πολίτη ή στα δικαστήρια.
Σε περίπτωση που αποδειχθεί παραβίαση, μπορεί να αξιώσει πλήρη αποκατάσταση της ζημίας, συμπεριλαμβανομένης της ηθικής βλάβης, χωρίς ανώτατο όριο.
Οριο απόκλισης 5% : ο νόμος ορίζει ότι αν οι μισθολογικές διαφορές είναι πάνω του 5% τότε οι εργοδότες θα πρέπει να προβούν σε διορθώσεις, δηλαδή σε αυξήσεις μισθών για να καλύψουν τη διαφορά.
Σε περιπτώσεις που δεν υπάρχει συμμόρφωση στη διόρθωση του χάσματος στις αμοιβές η ευρωπαϊκή οδηγία δίνει το δικαίωμα στους εργαζόμενους να διεκδικούν αποζημίωση. Οι εργαζόμενες μπορούν πλέον να ζητούν στοιχεία όχι μόνο για τη δική τους αμοιβή αλλά και για το μέσο μισθό ανδρών και γυναικών που κάνουν ισάξια εργασία στην ίδια επιχείρηση . Αν η εργαζόμενη διαπιστώσει ότι αδικείται μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας η να απευθυνθεί στη δικαιοσύνη ,έχοντας στήριξη από το Συνήγορο του Πολίτη . Αν υπάρχουν ενδείξεις διάκρισης το βάρος της απόδειξης μεταφέρεται στον εργοδότη. Δηλαδή δεν χρειάζεται ο εργαζόμενος να φέρει αποδείξεις σε κανένα στάδιο της διαδικασίας.
ΠΗΓΗ:https:www.imerisia.gr